Certificazione per la parità di genere

Lug 7, 2022

 PREMESSA

L’Ente Nazione di Normazione UNI ha pubblicato in data 16 marzo 2022 un documento tecnico UNI/PdR 125:2022 per fornire alle aziende un utile strumento per aderire all’agenda ONU 2030 e conformarsi ai requisiti posti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR, Missione n.5) sulle pari opportunità e la riduzione del gap di genere.

Ad oggi, nessuno Stato membro dell’UE ha raggiunto la parità tra uomini e donne nel contesto lavorativo, e per questo gli obiettivi  del PNRR hanno posto, particolare attenzione alla parità di genere.

In attuazione del progetto, la legge di Bilancio 2022 e la legge n. 162/2021 hanno iniziato a introdurre precise misure in tal senso, tra cui il sistema della certificazione sulla parità dei sessi e i nuovi Fondi per agevolare il perseguimento dei fini previsti. In attesa che vengano emanati i necessari decreti attuativi e che vengano determinate le modalità di accesso a tali Fondi, è utile un’analisi sintetica (senza intento di esaustività) delle principali misure adottate, per definire lo stato dell’odierno processo di attuazione.

Nonostante sia un obiettivo nazionale ancora da raggiungere, l’Italia è da tempo impegnata in iniziative che mirano alla realizzazione della parità di retribuzione e a regolamentare le pari opportunità̀ tra uomo e donna nel contesto lavorativo.

INTRODUZIONE

L’Italia è il paese caratterizzato dal più basso tasso di occupazione femminile (nel 2018 il tasso di occupazione era pari al 49,5%).

Purtroppo, tutt’oggi le donne sono considerate un soggetto debole sul mercato del lavoro e vari sono gli indicatori che sottolineano questo aspetto, tra cui il salario e la tipologia di lavoro: nello specifico le donne europee guadagnano circa il 16% in meno degli uomini e la maggior parte delle lavoratrici ha contratti di lavoro a tempo part time o a tempo determinato e tutto ciò senza che sia volontario.

Vediamo, dunque, come la donna venga ancora considerata purtroppo soggetto debole nel mondo del lavoro, finendo così per ricoprire ruoli non di responsabilità in settori che risultano essere meno remunerativi.

Del resto, vi sono ancora diversi ostacoli nel percorso di raggiungimento della parità di genere nel mercato del lavoro, non per ultima la pandemia Covid – 19 che ha accentuato i divari nell’occupazione femminile.

 La stessa maternità risulta essere ancora nel 2022 un ostacolo alla carriera della lavoratrice e pertanto al raggiungimento della parità di trattamento.

L’Unione europea nel marzo del 2020 ha predisposto il documento “Un’Unione dell’Uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025” definendo gli obbiettivi e le azioni atte a raggiungere la parità di genere entro il 2025.

Tra le diverse azioni proposte assume particolare rilievo il c.d. Gender Impact Assessment (GIA), il cui obbiettivo consiste nell’effettuare una valutazione degli effetti positivi e negativi di qualsiasi politica in termini di parità di genere, e pertanto nell’aumentare così il livello e la qualità della partecipazione di donne e uomini a tutti i livelli della società.

NECESSITÀ DEL RIEQUILIBRIO DI GENERE

Tra i 17 obiettivi dell’agenda 2030, il goal 5 si prefissa l’obiettivo di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne.

La partecipazione delle donne alla vita economica comporta senz’altro un allargamento delle prospettive che è essenziale per aumentare il livello di innovazione e rendere più efficiente il livello di performance.

Sembra, infatti, come aziende più inclusive siano in grado di creare un valore più elevato, e ci sono oggi studi rigorosi che provano come una leadership femminile possa avere un grande impatto positivo sui risultati economici.

OBIETTIVI E STRUMENTI

Per realizzare la parità di genere è necessario che i principi di parità di genere e rispetto delle diversità siano integrati negli obiettivi aziendali e per tale motivo è necessario dotarsi di strumenti attraverso cui:

  • Fissare precisi obbiettivi per ogni fase lavorativa delle donne all’interno delle organizzazioni;
  • Misurare in modo chiaro i progressi realizzati;
  • Certificare i risultati raggiunti.

Ora, poiché il sistema economico funziona per incentivi, appare necessario immaginare un sistema di premialità nei confronti di organizzazioni che adottino un sistema di gestione per la parità di genere.

In tale contesto, abbiamo rilevato alcune criticità nel comportamento di talune organizzazioni nei confronti del lavoro femminile che devono essere necessariamente corrette:

-Retribuzioni e carriere. Le donne sono penalizzate nella retribuzione, occupano livelli professionali inferiori e in settori meno remunerativi.

-Genitorialità. La genitorialità è ancora elemento scoraggiante per l’occupazione femminile, poiché ad essa le organizzazioni attribuiscono un costo elevato e asimmetrico rispetto a quello legato alla paternità.

– Bias e processi di gestione. Anche i processi di selezione non sono neutri: un gruppo di lavoratori solo uomini non sarà mai completamente in grado di valutare la capacità di una lavoratrice donna.

PRINCIPIO

La presente UNI/Pdr ha come obiettivo, dunque, quello di massimizzare obbiettivi specifici in materia di occupazione femminile nelle varie aziende italiane.

Per fare ciò, è necessario agire sul rispetto dei principi costituzionali di parità ed uguaglianza art. 2 e art. 3 della Costituzione oltre che sull’adozione di misure idonee a favorire l’occupazione femminile anche attraverso incentivi e agevolazioni fiscali.

Al raggiungimento di tale obiettivo di parità di trattamento viene rilasciata all’organizzazione, una certificazione che attesta come suddetta azienda abbia implementato un sistema di gestione atto a garantire la parità di genere.

INDICATORI DI PERFORMANCE (KPI) PER LE ORGANIZZAZIONI

Al fine di garantire una misurazione corretta del livello di maturità raggiunto dalle singole organizzazioni in tema di parità di trattamento, sono state individuate sei aeree di indicatori riguardanti le differenti variabili che possono caratterizzare un’organizzazione rispettosa della parità di genere:

-Cultura e strategia;

-Governance;

-Processi HR;

-Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;

-Equità remunerativa per genere;

-Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso cui misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni al fine di garantire la coerenza delle diverse organizzazioni con l’obiettivo di parità di trattamento.

Ciascun’organizzazione avrà accesso alla certificazione soltanto al raggiungimento dello score minimo di sintesi pari al 60%.

Ogni due anni, tale certificazione viene rivalutata ed eventualmente rinnovata se vi sono stati piani di miglioramento.

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