Smart working: le scadenze per i datori di lavoro

Mag 19, 2022

Premessa

La Legge 19 maggio 2022, n. 52 – di conversione del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, riguardante le «Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza, e altre disposizioni in materia sanitaria» – prevede alcune proroghe a normative emergenziali riguardanti i lavoratori fragili e l’utilizzo dello smart working.

Si ricorda, al proposito, che il “Protocollo sulle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 nei luoghi di lavoro”, sottoscritto da Governo e Parti sociali il 6 aprile 2021 e confermato nei giorni scorsi fino al 30 giugno 2022, raccomanda il massimo utilizzo, ove possibile, dello smart working e del lavoro da remoto da parte dei datori di lavoro privati in ottica prevenzionistica.

 

Di seguito le linee guida e il calendario aggiornato delle scadenze per lo smart working emergenziale alla luce della conversione del Decreto Riaperture:

– fino al 30 giugno 2022: il regime di tutela per i lavoratori fragili;

– fino al 30 giugno 2022: il diritto allo smart working per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli disabili;

– fino al 31 luglio 2022: il diritto allo smart working per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14 e per i lavoratori più esposti a rischio di contagio virus SARS-CoV-2;

– fino al 31 agosto 2022: la modalità semplificata di attivazione dello smart working per i lavoratori del settore privato.

 

Vediamo nel dettaglio.

 

Smart working per i lavoratori fragili

Fino al 30 giugno 2022 i lavoratori ad elevata fragilità, ossia in possesso di una delle patologie altamente invalidanti e/o condizioni individuate dal D.M. 4 febbraio 2022 (adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 119), possono effettuare la prestazione lavorativa in modalità agile.

Si ricorda che l’esistenza delle patologie e condizioni è certificata dal medico di medicina generale del lavoratore.

Qualora detti lavoratori non possano ricorrere allo smart working la loro assenza dal servizio è equiparata a ricovero ospedaliero.

La stessa soluzione – ovvero lavoro agile (anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto) o assenza equiparata al ricovero ospedaliero – è prevista per i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della L. n. 104 del 1992.

Si ricorda che gli eventuali periodi di assenza dal servizio non saranno computabili ai fini del periodo di comporto.

Prorogata fino al 30 giugno 2022 anche la previsione (art. 26, co. 7-bis, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) che riconosce ai datori di lavoro del settore privato il diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativamente ai dipendenti che fruiscono delle tutele per i lavoratori fragili, non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia dell’INPS. Il rimborso, come già per il 2020 e 2021, è pari a 600 euro forfettari e viene erogato dietro presentazione di domanda da parte del datore di lavoro solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

 

Smart working per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio 

E’ prorogato al 31 luglio 2022 il diritto allo smart working (anche in assenza di accordi individuali) per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, individuabili in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente.

Si evidenzia che per gli stessi soggetti è prorogata la sorveglianza sanitaria eccezionale dal 30 giugno 2022 al 31 luglio 2022.

 

Smart working per i genitori lavoratori

  • Genitori lavoratori con figli disabili (articolo 5-ter del decreto-legge 7 gennaio 2022, n. 1, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 marzo 2022, n. 18)

E’ prorogato al 30 giugno 2022 il diritto allo smart working (anche in assenza di accordo individuale tra azienda e dipendente, fermo restando gli obblighi informativi in materia di salute e sicurezza del lavoro) per i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave (riconosciuta ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104) o almeno un figlio con bisogni educativi speciali, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.

 

  • Genitori lavoratori con almeno un figlio minore di anni 14 (articolo 90, comma 1, prima parte e comma 2 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazione dalla legge 17 luglio 2020 n. 77)

Prorogato al 31 luglio 2022 il diritto allo smart working (anche in assenza di accordo individuale tra azienda e dipendente, fermo restando gli obblighi informativi in materia di salute e sicurezza del lavoro) per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14 a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione; nel nucleo familiare non vi sia altro genitore che beneficia di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa; o nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.

 

Smart working senza accordo e con modalità semplificate

E’ prorogata al 31 agosto 2022 la disposizione (art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 18/2020) che consente ai datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata senza bisogno di stipula degli accordi individuali previsti dalle norme vigenti.

Pertanto, fino al 31 agosto 2022, i datori di lavoro privati possono:

  • comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, anche in modalità massiva;
  • ricorrere al lavoro agile per ogni rapporto di lavoro subordinato, senza stipulare un accordo individuale, nel rispetto dei principi dettati in materia dalla normativa vigente. L’informativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro può essere assolta per via telematica utilizzando la documentazione resa disponibile nel sito internet dell’INAIL.

Alla procedura telematica dovrà essere incluso esclusivamente il file Excel contenente i dati obbligatori richiesti che è scaricabile QUI.

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