NOVITÀ APPORTATE DAL DECRETO TRASPARENZA

PERIODO DI PROVA (art. 7)

Il periodo di prova, ove previsto, non potrà durare oltre 6 mesi, a meno che non sia diversamente sancito nei contratti collettivi. Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di prova deve essere proporzionata alla durata del contratto stesso ed al tipo di mansioni. In caso di rinnovo, il periodo di prova è escluso. Nel caso di eventi sospensivi come infortunio o malattia, esso è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore.

“CLAUSOLA DI ESCLUSIVA”: CONDIZIONI PER IL DOPPIO LAVORO (art. 8)

Un’ulteriore importante novità  riguarda il cumulo di impieghi, ossia alla “clausola di esclusiva”, con la quale il datore di lavoro vieta al dipendente di svolgere una diversa attività professionale.

Infatti, nel testo del Decreto trasparenza sul lavoro è contemplata la possibilità per il lavoratore, di svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà né vietarlo ne riservare per tale motivo un trattamento sfavorevole al lavoratore, a meno che, questa doppia attività lavorativa:

• non garantisca il servizio pubblico nella sua integrità;
• comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;
• causi un mancato rispetto dei riposi;
• si generi un conflitto d’interessi tra le due attività.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e a quelli del settore della pesca.

PREVEDIBILITÀ MINIMA NEL LAVORO (art. 9)

Un’altra novità concerne la prevedibilità minima del lavoro: qualora, data la tipologia del rapporto di lavoro, l’organizzazione del medesimo sia imprevedibile, il datore di lavoro non potrà imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:

• il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
• il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.

Il lavoratore, in assenza di una o entrambe le condizioni sopra riportate, avrà il diritto di rifiutare di svolgere la prestazione lavorativa, senza subire alcun pregiudizio, anche di natura disciplinare.

Il datore di lavoro che abbia stabilito – conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:

• del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Qualora il datore di lavoro revochi l’incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati senza un ragionevole periodo di preavviso, dovrà riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo – ove applicabile – o una somma a titolo di compensazione, non inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Il compenso della prestazione annullata sarà applicabile non solo ai rapporti di lavoro subordinato ma anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente.

AGEVOLAZIONI ANZIANITÀ: FORME DI LAVORO PIÙ PREVEDIBILI, SICURE E STABILI (art. 10)

Il Decreto  introduce il diritto del lavoratore, a determinate condizioni, di richiedere una forma di lavoro più stabile. Sul punto, il Decreto prevede che, il lavoratore, che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro, potrà chiedere in forma scritta il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili e stabili (se disponibile).

Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.

Entro un mese dalla richiesta del lavoratore, il datore di lavoro o il committente devono fornire risposta scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, i datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti, possono rispondere in forma orale, qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

FORMAZIONE OBBLIGATORIA (art. 11)

 Il Decreto prevede poi che, nel caso in cui la legge o il contratto di lavoro individuale o collettivo prevedano l’erogazione ai lavoratori di attività di formazione, la stessa – da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori – dovrà considerarsi come orario di lavoro, e, ove possibile, dovrà svolgersi durante lo stesso.

Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo le previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

MECCANISMI DI RISOLUZIONE RAPIDA E DIRITTO DI RICORSO (art. 12)

In caso di violazioni dei diritti previsti dal Decreto, i lavoratori potranno promuovere il tentativo di conciliazione, ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato o rivolgersi alle camere arbitrali.

Resta ferma la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dai contratti collettivi,

PROTEZIONE DA TRATTAMENTO O CONSEGUENZE SFAVOREVOLI (art. 13)

 L’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo, o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro, o che abbiano promosso un procedimento finalizzato a garantire il rispetto dei diritti previsti dal Decreto – ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto e salvo che il fatto costituisca reato – comporta la applicazione della sanzione amministrativa che va da 250 euro a 1500 Euro.

PROTEZIONE CONTRO IL LICENZIAMENTO O CONTRO IL RECESSO DEL COMMITTENTE E ONERE DELLA PROVA (art. 14)

Il Decreto prevede, infine, che sono vietati il licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal Decreto medesimo.

Fatto salvo l’obbligo di comunicare il licenziamento per forma scritta, i lavoratori licenziati o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento, potranno espressamente richiedere al datore di lavoro i motivi alla base delle misure adottate. In tali casi, il datore di lavoro o il committente saranno tenuti a riscontrare la richiesta entro sette giorni dal ricevimento dell’istanza.

In ogni caso incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti, non siano riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dal Decreto.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE (ART. 16)

Le disposizioni del Decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° Agosto 2022.

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° Agosto 2022, dovranno fornire, aggiornare o integrare, entro sessanta giorni dalla richiesta, le informazioni previste dal Decreto.

In caso di inadempimento, si applica la relativa sanzione amministrativa pecuniaria.