NUOVO ORIENTAMENTO DELLA CORTE DI CASSAZIONE: IL CERTIFICATO MEDICO TARDIVO NON CONFIGURA ASSENZA INGIUSTIFICATA

Nov 22, 2022

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PREMESSA: ULTIME NOVITÀ IN TEMA DI CERTIFICATO MEDICO DEL LAVORATORE/LAVORATRICE

“Non ricorre assenza ingiustificata dal servizio in caso di inoltro tardivo al datore di lavoro del certificato medico che attesti la malattia del lavoratore”, questa l’ultima novità sancita dalla Corte di Cassazione in ambito del diritto del lavoro (Corte di Cassazione, Sentenza 10 novembre 2022, n. 33134).

Trattasi di un recentissimo orientamento della Corte di Cassazione secondo il quale non è rilevante che per un’intera settimana il dipendente sia rimasto assente senza consegnare una giustificazione ed è parimenti irrilevante che il certificato medico attesti retroattivamente uno stato di malattia iniziato più di una settimana prima.

Infatti, la consegna del certificato dopo l’avvio dell’azione disciplinare impedisce che si produca la fattispecie inadempiente dell’assenza ingiustificata e riconduce l’episodio alla più lieve ipotesi della giustificazione tardiva dell’assenza. Pertanto, il licenziamento per giusta causa irrogato dal datore di lavoro costituisce, in tale contesto, un atto manifestamente illegittimo per insussistenza del fatto contestato e comporta, a carico del datore, la reintegrazione del dipendente e il risarcimento del danno commisurato alle mensilità non lavorate, oltre al versamento dei contributi.

CONFRONTO TRA NUOVO ORIENTAMENTO E VECCHIO ORIENTAMENTO DELLA CORTE DI CASSAZIONE

In passato, gli Ermellini di Piazza Cavour avevano sostenuto che i giorni di ritardo nell’invio del certificato medico configuravano assenza ingiustificata.

Nello specifico la Corte di Cassazione con la sentenza n. 18956/2020 confermava la correttezza del principio sancito dalla Corte territoriale, secondo cui dovevano qualificarsi come ingiustificati i giorni di assenza dal lavoro risultanti dopo l’invio tardivo della certificazione medica.

IL CASO

Sentenza conclusiva di un procedimento in cui sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno rigettato la domanda con cui una lavoratrice chiedeva che venisse dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare intimatole dalla società datrice a causa delle assenze ingiustificate dal lavoro dal 3 ottobre al 2 novembre 2014 e nei giorni 8 e 9 febbraio 2015.

DECISIONE DELLA CORTE

La Corte d’Appello in particolare riteneva ingiustificata l’assenza della lavoratrice nel periodo compreso tra il 3 e il giorno 8 del mese di ottobre 2014, perché non coperte da certificato medico, giunto in ritardo e congrua e tempestiva la sanzione irrogata stante una precedente contestazione e la mancata presentazione sul posto di lavoro dopo l’assenza ingiustificata nei giorni 8 e 9 febbraio 2015.

NUOVO ORIENTAMENTO

Adesso invece, la Corte di Cassazione con la recente ordinanza 33134/2022 dichiara che non si ha assenza ingiustificata se il lavoratore consegna il certificato medico di malattia, a fronte di un’assenza protrattasi per sette giorni ininterrottamente, solo dopo aver ricevuto la contestazione disciplinare.

IL CASO

La Corte di appello di Firenze, confermando la sentenza di primo grado, aveva accertato l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato dalla società datrice ad un lavoratore, al quale era stato contestato di essere rimasto assente dal servizio senza alcuna giustificazione per sette giorni consecutivi, omettendo di presentare documentazione a giustificazione dell’assenza.

La Corte territoriale aveva ritenuto che con la predetta contestazione disciplinare la società avesse addebitato al lavoratore un’assenza ingiustificata da intendersi come priva di una qualche documentazione che attestasse l’esistenza di una valida causa sospensiva dell’obbligo di rendere la prestazione.

Come evidenziato dai giudici di merito, tuttavia, la giustificazione era stata inviata l’ottavo giorno successivo alle assenze.

Alla data del recesso, dunque, la certificazione medica era stata inoltrata al datore di lavoro che, ciò nonostante, aveva licenziato il dipendente sul presupposto che lo stesso fosse risultato assente dal servizio senza giustificazione.

La Corte aveva, altresì, rilevato che le disposizioni del c.c.n.I. applicabile non contenevano alcuna equiparazione tra assenza ingiustificata ed assenza di cui non sia stata tempestivamente comunicata la giustificazione. Al contrario, la contrattazione collettiva disciplinava con due norme diverse l’assenza ingiustificata e la tardiva o irregolare giustificazione: nel primo caso sanzionandola con il licenziamento; nel secondo caso prevedendo la sanzione conservativa della multa.

I giudici del gravame avevano, dunque, accertato l’insussistenza del fatto addebitato con il licenziamento (il non aver giustificato le assenze), atteso che al momento del recesso la giustificazione era pervenuta al datore di lavoro e il contenuto della certificazione non era stato contestato quanto alla sua idoneità a giustificare l’assenza. Da tanto discendeva l’illegittimità del recesso.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso la società datrice di lavoro, lamentando, tra i motivi, che la Corte territoriale fosse incorsa in una violazione di legge per avere ritenuto che la disposizione collettiva che prevedeva la sanzione espulsiva si applicasse solo al caso in cui l’assenza superiore a tre giorni resti del tutto priva di giustificazione, dovendosi applicare, invece, nel caso di ritardato inoltro della giustificazione stessa, la sola sanzione conservativa. Ad avviso della società ricorrente, inoltre, la Corte territoriale aveva errato nel non valutare che il certificato medico del medico curante non solo era stato tardivamente prodotto, ma risultava rilasciato ad oltre sette giorni di distanza dall’ultimo giorno di malattia coperto dal precedente certificato medico. Il medico, in altre parole, non avrebbe potuto certificare retroattivamente la patologia del lavoratore.

LA DECISIONE DELLA CORTE

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, rilevando preliminarmente che l’interpretazione data dalla Corte di appello alle norme collettive richiamate non si esponesse alle critiche mosse dalla società ricorrente.

Il caso in esame era, in particolare, riconducibile alla fattispecie che si realizza nell’ipotesi in cui il lavoratore non rispetti il procedimento dettato dal contratto al fine di assicurare al datore di lavoro la possibilità di fronteggiare disagi organizzativi connessi alla mancata presenza di unità in organico.

Tale assenza, seppur tardivamente, ben può essere giustificata e la condotta del lavoratore può essere valutata disciplinarmente in tale contesto e, in ragione della sua maggiore o minore incidenza sull’organizzazione, può dar luogo all’irrogazione di una multa o, in casi più gravi, alla sospensione del lavoratore, la sanzione conservativa più grave che può essere irrogata.

Nel caso di specie, l’assenza tardivamente giustificata doveva, pertanto, ritenersi punita con la sanzione conservativa prevista dalla disposizione del CCNL di riferimento. Diversamente, qualora l’arco temporale si fosse dilatato oltremodo, sarebbe venuta meno la possibilità stessa di ritenere l’assenza, seppur tardivamente, giustificata e, dunque, la condotta sarebbe stata valutata in termini più rigorosi e punita con la sanzione espulsiva.

Il Collegio non ha mancato, infine, di rilevare che l’ulteriore censura mossa dalla società datrice finiva per prospettare una diversa ricostruzione del fatto del tardivo rilascio della certificazione da parte del medico curante che, invece, era stato preso in considerazione dal giudice di appello che ne aveva ritenuto l’irrilevanza, operando valutazioni, insindacabili in sede di legittimità, sia circa l’aspetto della responsabilità che il medico si assume nell’attestare l’esistenza di determinate condizioni di salute, sia la specifica natura dell’affezione riscontrata, sia la storia clinica del lavoratore.

ALCUNE CRITICITÀ

L’approdo della Suprema corte non è convincente, perché può portare al paradossale effetto che il lavoratore resti ininterrottamente assente senza doversi preoccupare di fornire una giustificazione. Il dipendente potrà, infatti, sottrarsi al provvedimento espulsivo consegnando un certificato di malattia solo nel caso in cui il datore decida di dare impulso all’azione disciplinare.

 

 

 

 

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